Genti Kuburi
Analist financiar
Terminologjia vjen nga jashtë, staff turnover, ndërkohe që në shqip nenkupton ‘qarkullimin e stafit’. në vetvete është një indikator që tregon sa përqind e stafit qarkullon në krahasim me totalin e disponueshëm të stafit në afat njëvjeçar. Zanafillat e këtij indikatori janë të hershme, por marrin vëmendje të veçantë në kompani të mirëstrukturuara dhe me kushte të mira pune. Në tregun shqiptar, kompanitë ose korporatat më të strukturuara dhe më mirë funksionale janë bankat. Aktiviteti bankar është i gjerë dhe për pasojë edhe numri i stafit është i konsiderueshem.
Por pyetja që shtrohet është përse qarkullon stafi nëpër banka?
Që ti përgjigjesh kësaj pyetje, do na duhet të analizojmë veprimtarinë bankare në 25 vitet e fundit. Normalisht do ishte e vështirë, pasi biznesi bankar ka ndryshuar, ligjet kanë ndryshuar, kërkesa ka ndryshuar dhe etapat e tregut bankar kanë ndryshuar. Në qoftë se për shumë vite me radhë gjatë viteve 2000 kishim zgjerim bankar dhe shtim të stafit, sot kemi të kundërtën, konsolidim dhe përqendrim.
Ligji i punës është i mirë në tërësi dhe i detajuar, por interpretimet janë të ndryshme. Në vija të përgjithshme, lëvizja e stafit është e kufizuar sipas jetëgjatësisë së tij në punë. Për të qenë më të detajuar: dikush që ka më pak se një vit në një kompani, ka detyrim të njoftojë për largimin e tij një muaj para; dikush që ka më shumë se një vit deri pesë vite në një kompani, ka detyrim të njoftoje për largimin e tij një deri në tre muaj para; dhe dikush që ka më shumë se pesë vjet në një kompani, ka detyrim të njoftojë për largimin e tij minimumi tre muaj para.
Në këtë kompleksitet të ligjit, vëmendja është tek levizja e pakët e stafit dhe mos krijimi i dëmeve apo problemeve operacionale që vijnë nga qarkullimi i tij. Stafi me më shumë eksperiencë është normale që është më e vështirë të zëvendësohet dhe prandaj afati kohor që i jepet si e drejtë kompanise është më i lartë. Ligji është një mbrojtës shumë i mirë i interesave të kompanisë në këtë aspekt.
Arsyet e levizjes se stafit në sistemin bankar janë të larmishme, por mbizotëron kohet e fundit një përqasje negative kundrejt menaxhmentit. Staf i kualifikuar, i përkushtuar, i mirëpaguar po qarkullon, sepse nuk ndihet mirë në ambjente të tilla. Perspektiva e karrierës është shume e madhe tek një pjesë derrmuese e stafit dhe kërkesat ndaj vetes dhe institucionit janë të larta.
Por, a kemi realisht promovime dhe trajnime siç reklamohet?
Në shumicën e rasteve në statistikat e bankave përdoret mesatarja aritmetike. Mesatarja aritmetike vlen, por jo në çdo drejtim. Në shume raste, mund të jetë një tjetërsim i të vërtetës në menyre të shëmtuar. Shembulli më tipik është ai i fabulës së mollës, ku dy persona kishin vetëm një mollë dhe njeri nga ata e ha të gjithën për vete. E parë nga jashtë, kemi dy persona dhe një mollë, që nënkupton që secili ka ngrënë gjysëm, por realiteti është i ndryshëm. Kur merren studimet me mesataren aritmetike, vëmendje duhet të ketë dhe për eksternalitetet, ose sa është shmangia nga ajo mesatare.
Sipas studimeve të kryera nga kompani të shumta të menaxhimit të kapitalit njerëzor në Shqipëri, evidentohet fakti se levizjet nuk janë proces i krijimit të vlerës ekonomike, nuk janë proces i hapjes së vendeve të reja, nuk janë proces i rritjes së pagës, por shumica janë si proces i keqmenaxhimit të stafit. Burokracitë në promovime, në rritje page, mungesa e trajnimeve apo dhe mungesa e meritokracise dominojnë. Një tjetër faktor që është shtuar është edhe MOBING. Presionet e vazhdueshme janë ato të cilat shpesh e shtyjnë stafin të largohet.
Pse vuan meritokracia në sektorin bankar?
Në mentalitetin shqiptar ka shumë boshllëqe. Këto boshlleqe e bëjnë shumë vulnerabël procesin. Stafi vazhdon të perzgjidhet me anë të referencave dhe kjo ndikon në vendimmarrje. Praktikisht, kur dikush do të largohet nga diku, referencat është normale që nuk do jenë të mira, sepse i gjithë procesi i largimit është kosto për bankën tjetër. Kostot e largimit të stafit janë të larmishme, që nga ato kohore, produktive dhe financiare.
Në gjykimin e shume ekspertëve, bankat duhet të ngrenë metodologji të pavarura të vlerësimit dhe rekrutimit të stafit. Çdo iniciative, qoftë financiare apo njerëzore, përmban risk brenda. Metodologjitë e vlerësimit të riskut janë individuale dhe mbarten.
Në shumë raste, dominon dhe referenca e gabuar. Në qoftë se një bankë ka eksperiencë në treg prej më shumë se 10 vitesh, ka numer stafi më të lartë sesa banka tjetër. Atëherë, pse duhet të marrë referenca nga një bankë tjetër që nuk është në pozita të barabarta me të? I bie të ndiqet modeli i dikujt që nuk është në madhesinë apo eksperiencën tënde.
Në perspektiven e menaxhereve, staff turnover përmban problematikat e veta. Lëvizja e stafit krijon mospasjen e stabilitetit në departamentet të cilat ato drejtojnë dhe bejnë të mundur krijimin e cikleve. Çdo staf i ri që vjen, fillon një cikël nga e para, që përbën humbje kohe, por edhe humbje ritmi dhe kosto financiare.
Roli i Departamentit të Burimeve Njerezore është themelor. HR mund të bëjnë vlerësime sasiore, por edhe cilësore. Për të pasur sukses në momente ngërçi, sugjerohet të kthehesh në gjërat bazike. Kthimi në gjërat bazike nënkupton t’i kthesh sytë nga vetja, përpara se të shohësh të tjerët. Atëherë, HR mund të bëjë vlerësime të brendshme dhe të gjykojë shkakun e vërtete të këtyre lëvizjeve që sjellin indikatorë të lartë të STAFF TURNOVER-it.
Gjykimi dhe vlerësimi nga ana stafit për lëvizjen e radhes duhet të jetë i mirëmenduar dhe i kujdesshëm. Eksperienca ka treguar se mund të përdorim një perkufizim për bankën e re që ju pret: iluzioni i parajses së premtuar, nga një ferr që mezi pret të të djegë.